José Carlos do Carmo, Kal*

A Lei de Cotas, quando  determina a obrigação das empresas em reservar um percentual dos seus postos de trabalho às pessoas com deficiência,  apenas faz uma discriminação pelo tamanho da empresa – medido pelo número de empregados – e não faz nenhuma distinção considerando os diferentes tipos de atividade e, consequentemente, o que poderíamos chamar de grau de dificuldade para contratação da pessoa com deficiência.

Fazendo uma crítica a esta forma como a Lei foi redigida, muitas empresas dizem que a Lei deveria excluir, por exemplo, no cálculo da cota, os postos de trabalho considerados perigosos ou insalubres, e uma série de outras propostas que, no fundo, na minha opinião, refletem uma visão equivocada de como devemos enfrentar essas situações que poderíamos considerar de maior dificuldade para a contratação da pessoa com deficiência.

Estou convencido de que o grande desafio que está colocado para todos nós, sociedade, governo e empresas é criarmos condições de trabalho em que as barreiras que impedem a boa inclusão possam ser eliminadas.

Ao mesmo tempo reconheço que há um grau de dificuldade acima da média em alguns segmentos que, pela natureza da atividade, pelo status da atividade, pela forma como é organizada (por exemplo, empresas que trabalham aos domingos), e uma série de outros fatores que podem ser não só situações que poderíamos pensar como negativas, mas também empresas que necessitam de uma mão de obra altamente qualificada, por exemplo – gestores muitas vezes alegam que não encontram, dentre as pessoas com deficiência, aquelas com o tipo de qualificação necessária.

De qualquer maneira, o nosso entendimento é de que qualquer ramo de atividade, não importa essa dita dificuldade para a inclusão, tem que cumprir a cota.

O que nós fazemos no sentido de atuar, enquanto fiscalização, de maneira que podemos chamar de razoável, é negociar prazos. Para isso existe um dispositivo legal que foi, recentemente, detalhado na Instrução 98, mas que era uma prática que já tínhamos mesmo antes dessa instrução normativa, e hoje, por meio de uma mesa de entendimento, nós podemos celebrar um termo de compromisso em que se discute prazos e metas parciais, sempre colocando ao final do cronograma acertado, 100% de cumprimento da cota.

Para que esse dispositivo não seja apenas um instrumento de postergação da obrigação de cumprimento da cota, nós discutimos outras medidas que são chamadas de contrapartidas, que as empresas se obrigam a cumprir e que têm, como objetivo, permitir que as metas sejam cumpridas, pensando no aspecto quantitativo, mas também que a inclusão se dê da maneira adequada, visando a qualidade do processo.

Os termos de compromisso são firmados com empresas, individualmente, mas aqui em São Paulo também celebramos de forma coletiva, envolvendo os sindicatos de empresários e de trabalhadores.  Nesses casos, as empresas do segmento representado pelos sindicatos podem aderir ao termo de compromisso.

 

* Médico do Trabalho, Auditor do Ministério do Trabalho, coordenador do projeto de Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho Formal da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado de São Paulo e coordenador da Câmara Paulista de Inclusão.